Страницы


Показаны сообщения с меткой Экономика труда. Показать все сообщения
Показаны сообщения с меткой Экономика труда. Показать все сообщения

Экономика труда

Лекции по экономике труда
Содержание:

1. Введение в теорию субъекта и экономики дисциплину труда
2. Сущность рынка труда (TA)
3. Специфические особенности и функциональные последствия на рынке труда
4. Факторы спроса и предложения рабочей силы
5. Структура входящего и исходящего потоков на рынке труда
6. Формы организации брокерского
7. Institutsuonalna структура рынка труда
8. Логика-дом рынки труда
9. Модели полной занятости и оптимального
10. Сущность безработицы
11. Экономические и социальные издержки безработицы
12. Концепции естественного уровня безработицы
13. Технологическая служба безработицы
14. Гибкие стратегии для организации занятости
15. Концепции регулирования рынка труда
16. Подходы и механизмы активной и пассивной политики TP
17. Схема формирования человеческого капитала
18. Технология инвестиции в человеческий капитал
19. Природа и элементы затрат на рабочую силу
20. Расширенные функции заработной платы
21. Факторы стоимости рабочей силы
22. Подходы к определению заработной платы
23. Схема для формирования минимального размера оплаты труда
24. Механизм для определения должностных окладов
25. Стандарты для определения и изменения дополнительной заработной платы
26. Факторы, определяющие минимальный размер оплаты труда
27. Природа системе социального обеспечения
28. Пенсия
29. Системы страхования на случай безработицы
30. Системы медицинского страхования
31. Природа и причины равных возможностей
32. Природа и формы diskriminatsita в области труда и занятий
33. Причины и значение качества работы
34. Инвестиции в человеческий капитал
35. Рекомендации по повышению качества труда
36. Основы трудовых отношений

36. Основы трудовых отношений

Трудовые отношения определяются как отношения между работниками, рабочие группы и их организациями, с одной стороны, и работодателями и их организациями, с другой. Промышленные системы отношений принципов, норм, правил, требований, процедур, институтов, энергетики и инфраструктуры взаимодействия для сотрудничества и консультаций между правительством, профсоюзами и работодателями для урегулирования и функционирования труда и социальных дел, а также создать удовлетворительные условия жизни для трудящихся.
Основной подход к трудовым отношениям является системный подход. Суть теоретической схемы производственных отношений рассматривает их в качестве системы, которая в то же время является подсистемой общей социальной системы. Макро социальной среды в качестве внешнего эффекта накладывает ограничения на систему производственных отношений. Система производственных отношений имеет такой же статус, политическую и экономическую системы. Любая система производственных отношений состоит из определенных субъектов, участвующих в промышленных условиях:
1. Иерархия управления организации и их представители
2. Иерархия работников и их представителями или представителями
3. специализированных государственных органов и специализированных частных органов, созданных в предыдущих двух группах

Актеры не являются полностью свободными агентами - их поведение зависит от эффектов и ограничений среды. Их можно разделить на три группы:
- Технологические характеристики на рабочем месте
- Рынок или бюджетных ограничений
- Энергетика и его распределение в обществе

Система производственных отношений связана с идеологией и общий набор идей и убеждений, которая определяет роль и место каждого из актеров и отношение каждого к другим участникам системы.
Правила, которые регулируют поведение людей на рабочем месте может иметь различные проявления:
- Правилами, действующими в каждой рабочей группе
- Законодательные и административные акты государственных органов
- Коллективные договоры и многое другое.

Подход к социальному действию
В своем определении самих актеров за их роль в производственных отношениях и ситуации, в которой они оказываются принята в качестве отправной точки для объяснения их социального поведения и отношений между ними. В отличие от подходов, которые начинаются с общей психологией нормативных индивидуальных потребностей в процессе труда или концепции на принципах эффективной системы отношений здесь, сосредоточив внимание на разнообразие смыслов, которые трудового процесса могут быть субъектами этих отношений.
Подход социального действия является открытой для развития, но выставлены характерные картины игнорируя социальные структуры как фактор в поведении актеров. Основной вклад подход социального действия подробно, чтобы казаться значительным, но в самом каким образом этот подход подчеркивает сохранились некоторые степень свободы для человека и его способность влиять на общественные процессы.

35. Рекомендации по повышению качества труда

Рекомендации по улучшению качества работы являются:
- Среднее образование - это основа системы образования, современная рыночная экономика требует занятости среднее образование с высокими обучения и широкого образовательного фонда. Наличие среднего образования является необходимым условием и отдельные лица имеют возможность для подготовки и переподготовки кадров. Среднее образование нуждается в изменениях, существующих объектов; вопрос для профориентации в средней школе, другой проблемой является отношение между общим и специальным образованием; выплачивается среднее образование
- Высшее образование - специалист, бакалавр, магистр, на самом деле определения потребностей выпускников страны; потребности специальностей, видов курсов, количество студентов, качество образования, частные инвестиции в высшее образование, последипломное обучение
- Другие формы обучения возможно работодателей и любое лицо

Эти принципы работают на современном этапе, но и в будущих периодах.

34. Инвестиции в человеческий капитал

Для достижения качества работ нужно тратить деньги на определенные люди называются инвестиции в человеческий капитал, эти инвестиции направлены в следующих областях:
- Инвестиции в здравоохранение - правительство, работодатели, граждане. Источники - бюджет, прибыль и заработную плату. Эти инвестиции в здравоохранение, направленных на обеспечение здоровья людей, что позволяет оперативно человеческий капитал
- Инвестиции в социальную сферу - расходы на государственный бюджет, издержки работодателей, затраты на работников
- Инвестиции в образование и профессиональную подготовку - они должны обеспечить общую подготовку личности, чтобы дать возможность молодым людям приобрести необходимые базовые знания рыночной экономики и профессиональные навыки для работы на дому и за рубежом. Приобретение грамотности, общей и профессиональной квалификации подготовка является основой, на которой построена система образования, подготовки и переподготовки работников. В связи с этим, государство устанавливает общую политику на человеческий капитал в следующих областях:
- В сфере образования и подготовки кадров
- Общественная выгода от развития образования и профессиональной подготовки
- Расходы, необходимые для образования в государственной политике человеческого капитала из-за недостатка средств в государственных учреждениях государственного бюджета стимулировать частные инвестиции в область. В конце концов, человек (работодатель государство) заинтересованы в повышении интеллектуального роста нации. Государственной политики в области инвестиций в человеческий капитал связан с анализом полученных льгот и государственных расходов на образование и профессиональную подготовку
- Для увеличения инвестиций и переподготовки работников - связаны с адаптацией знания и навыки для конкретных рабочих мест. Работодатель финансируемых качестве основного, среднего или высшего образования, подготовки и переподготовки своих работников. В некоторых случаях этот фонд для безработных организовать курсы, которые в природе инвестиций. Работодатели, которые вкладывают убеждены в утверждении, что человеческий капитал играет решающую роль в процветании предприятия. Платить за образование своих сотрудников, их работодатель обеспечивает более высокую будущей прибыли.

Льготы для лиц с высшим образованием:
- Более благоприятные условия труда
- Большая стабильность на рабочем месте
- Высшее социального престижа
- Возможности для карьеры
- Меньше риска для здоровья и снижению физической активности
- Возможность за повышение заработной платы

Индивидуальные инвестиции включают в себя:
- Прямые расходы на образование
- Потеря преимущества во время тренировки

33. Причины и значение качества работы

Качество работы видели в нескольких аспектах:
- Дифференциация профессионального труда
- Умение работать, чтобы создать лучшие продукты и услуги
- Возможность работы из степени и сложности работ
- Способность работника выполнять широкий спектр работ
- Производительность труда

Все эти аспекты в интерпретации качества труда позволяют определить качество работы представляет собой набор ресурсов, на основе которых определенный тип работы отличается от других работ.
Качество работы считается ключевым фактором в достижении следующих результатов:
- Повышение производительности труда
- Рост ВВП
- Увеличение прибыли
- Другое

В конце концов, в стране с учетом природно-климатических факторов ВВП зависит от качества работы. Если мы сравним качество Болгарии с нами низко.

Для того, чтобы определить качество работы, используя следующие параметры:
- Количество лет обучения
- Квалификация
- Опыт работы - опыт работы
- IQ - синтезировать образование, опыт, интеллект и природные t.n.t.
- Заработная плата
- Размер индивидуальных инвестиций

32. Природа и формы diskriminatsita в области труда и занятий

Ограничение прав людей труда определяется как дискриминация, она не определяется как равное отношение к различным группам в обществе. Определению Международной организации труда о дискриминации в области труда и занятий включает в себя любое различие, исключение или предпочтение, основанное на расовой, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального или социального происхождения, приводящее к удалению или уничтожению равенства возможностей или обращения в области труда и занятости.
При рассмотрении вопроса о дискриминации следует иметь в виду, что не всякое различие, исключение или предпочтение, можно рассматривать как дискриминацию. В соответствии с международным законом о дискриминации в области занятости не считают некоторые различия, исключения или предпочтения. Прежде всего, не считается дискриминацией требованиям, установленным с должностной инструкцией на работу. Это не считается дискриминацией в трудовой требования, направленные на поддержание здоровья определенной категории лиц. МОТ не считается дискриминационным мерам, затрагивающим лиц, подпадающих под законное подозрение, что сделка с деятельность, наносящую ущерб безопасности страны. Не в последнюю очередь, не считается дискриминационным мерам, чтобы защитить особые потребности тех, кто нуждается в особой защите и помощи. Эти меры, как правило, называют позитивной дискриминации. Основное содержание позитивных действий квоты, правительства разных стран устанавливают для найма сотрудников из определенных групп, в силу административного или экономического принуждения работодатели обязаны соблюдать. Квоты по-видимому ограничить доступ к той или иной группе лиц, закрепленных в соответствующих работ до уровня предопределенных норм. Позитивная дискриминация может быть очень важным фактором равных возможностей, в частности, в следующих случаях:
- Это в сочетании с экономическими стимулами и санкциями для работодателей соблюдать или нарушением квоты для категории лиц
- Люди, которые имеют равную возможность быть подвергнут дискриминации поддерживается и поощряется государственными учреждениями через специальный фонд, созданный для участия в общей и профессиональной подготовки

Дискриминация имеет место в различных формах - пол, возраст, этническую на основе социального происхождения, политических причин и людей, обремененных прошлым.

Гендерная дискриминация является одним из типичных форм разницы и исключения ставок в сфере труда и занятости размещая их обездоленным, чем мужчины.
Дискриминация по возрасту является одной из наиболее распространенных форм ограничения или исключения людей в сфере труда и занятости. Это относится и те, кто слишком молод, и для тех, кто в возрасте.
Дискриминация людей с ослабленным здоровьем поражает в основном тех, кто потерял своих инвалидности или рождение сократили один. В связи с этим работодатели обычно устанавливается видимых и невидимых барьеров для людей с ослабленным здоровьем и снижение инвалидности. Для работодателей нанимать таких работников не представляется возможным, потому что:
- Нижняя эффективности их труда
- Неизбежные дополнительные инвестиционные затраты адаптации рабочих мест
- Увеличение количества социальных расходов на

Дискриминация по этническому признаку является общим практически во всех странах мира. Она связана с расовой дискриминацией, как часто прикрываются такие аргументы, как:
- Отсутствие необходимого для успешного завершения обучения трудовым требования
- Недостаточная подготовка в конкретном рабочем месте
- Отсутствие адекватных и стабильных привычки работы
- Ограниченные возможности для совместной работы
- Конкретные отдельные культуры, которые не вписываются в компанию
- Отсутствие необходимой гибкости в процессе труда

Дискриминация по признаку социального происхождения могут иметь различные проявления - ограничение доступа к определенным рабочих мест, возможности предел развития, неравные доли в управлении и другие. Эта форма дискриминации, как правило, практикуют в тоталитарном государстве, чья идеология доминирующего вмешательства на развитие личности.
Дискриминация по политическим мотивам также был символом страны с тоталитарным режимом. В нашей стране эта дискриминация переживается и проявляется прежде всего в государственной администрации и местного самоуправления.
Дискриминация людей ма обремененный прошлым поражает в основном бывшие заключенные ищет оплачиваемую работу жиросжигающая тренировка .

31. Природа и причины равных возможностей

Требование о предоставлении равных возможностей для всех людей, чтобы создать условия и предпосылки никому же начало связано с тем, что все люди являются свободными и равными. Равные возможности это вопрос этики и морали социальной справедливости, политической демократии и цивилизованного человеческих отношений. Рассматривать с точки зрения экономики труда Равные возможности:
- Непосредственно связаны с признанием труда как одного из основных прав человека товарами
- Сделайте полное использование трудового потенциала страны
- Положите все на равных условиях при поиске оплачиваемой работы
- Содействовать интеграции сотрудников с целями компании
- съдействат за разнообразяване и подобряване структурата на заетите в предприятието
- премахват една от причините за социално напрежение за възникване на трудови конфликти
- предоставят реални възможности за израстване в професионално и квалификационно отношение
- съдействат за намаляване движението на работната сила
- позволяват по-малко разходи и време да се подберат необходимите кандидати за свободните работни места

Равните възможности имат няколко форми на проявление: - равен шанс за платена заетост, равен достъп до образование и до всички длъжности, равен дял в управлението, равна заплата за равен труд, равен достъп до допълнителните изгоди, равни условия на труд и равни условия на осигуряване.
Предоставянето на равен шанс за платена заетост означава всички които търсят платена заетост да имат еднакво право да кандидатстват за всяка вакантна длъжност, да получават равни права с всички останали кандидати и да бъдат оценявани със същите критерии, с които се оценяват и останалите кандидати.
Предоставянето на равен достъп до образованието – изобщо и в частност до професионално образование означава всички лица, които желаят без ограничения да получат задължително базово образование, достъп до желаното от тях професионално обучение и достъп до системата за повишаване на квалификацията и преквалификацията.
Предоставянето на равен дял в управлението означава да се възприемат такива принципи и да се създадат такива условия и правила за управление на човешките ресурси в предприятието, които ще направят свободен достъпа на всички заети лица до всички равнища на управление.
Равна заплата за равен труд – свързано е като ценност и означава всички работници и служители да получават еднакво възнаграждение, които имат еднакъв принос за предприятието като полагат еднаква заетост за него
Равен достъп до допълнителните изгоди означава те да се предоставят на работниците и служителите в предприятието въз основа на еднакви принципи, критерии, правила и процедури
Равни условия на труд – да се създадат такива правни норми или да се постигне такова споразумение между работодателите и синдикатите, които ще направят възможно всички заети лица да бъдат поставени в еднакви условия при определена продължителност на работното време, режима на труд и почивка, платения годишен отпуск и други. Тази форма на равните възможности е непосредствено свързана с трудовото законодателство и нормативните актове на правителството за тяхното реализиране. Съществено значение имат колективните преговори и споразумения между правителство, синдикати и работодатели по повод трудовите и осигурителните отношения.
Равния достъп до социалното осигуряване и битово обслужване в предприятието означава да се създадат такива законодателни норми и такива нормативни актове на правителството, или да се постигне споразумение между организацията на работниците и служителите и тези на работодателите, които да ги поставят при равни условия на отношение на социалното осигуряване и битовото обслужване в предприятието.

30. Системи за здравно осигуряване

Системите за здравно осигуряване се създават в началото на ХХ в., но същинското им развитие започва през Втората световна война. Предназначени са да изпълняват две задачи:
- да финансират системата за здравеопазването
- да осигуряват заплащане на големи суми за конкретни здравни услуги на отделни лица

Също така се различават два основни типа системи – задължителни и доброволни.

Система за задължително здравно осигуряване. Особенности:
- здравите подпомагат болните
- всички, които работят задължително правят вноски за здравно осигуряване
- работодателите също правят вноски за наетия от тях персонал
- държавата също прави вноски за пенсионерите и студентите, които не работят
- вноските са месечни и се определят на базата на осигурителния доход
- списък от здравни услуги, които се заплащат от Здравно-осигурителната каса (ЗОК)

Системи за доброволно здравно осигуряване. Характеристики.
- поема здравни услуги, които не са в пакета от задължителното здравно осигуряване
- лична доброволност
- вноските се плащат от заетите лица и работодателя и се правят месечно или годишно
- сумите на всяко осигурено лице се натрупват в партида
- касата функционира като фонд

29. Системи за осигуряване при безработица

Системите за осигуряване при безработица възникват в началото на ХХ в. – голямо приложение в Америка през 30те години – Великата депресия.
Системата за осигуряване при безработица е ориентирана да гарантира социалния мир и значението й непрекъснато нараства, независимо от развитието на икономиките. Съществуват два основни типа – задължителни и доброволни.

Система за задължително осигуряване при безработица. Особенности:
- основават се на принципи работещите сега издържат принудително безработните
- всички работещи задължително се осигуряват при безработица
- фонд ПКБ (професионална квалификация и безработица)
- осигурителните вноски се плащат от работодателите
- осигурителните вноски са месечни
- осигурителния доход е между 2 и 10 минимални работни заплати
Обезщетенията за безработица се изплащат на тези, които имат право. Осигурителната система за безработица също функционира като фонд. От ФПКБ се финансират и някои дейности като мерки за намаляване на безработицата.

Система за доброволно осигуряване при безработица. Особенности:
- принципа на личната отговорност (доброволно)
- плащат се от заетите и от работодателите
- вноските за осигурените лица се набират в партида, могат да бъдат месечни или годишни
- обезщетенията, които се изплащат могат да бъдат срочни или еднократни
- осигурителен фонд

28. Пенсионно осигуряване

Системите за пенсионно осигуряване са началото на осигурителните системи, първи са се породили и са ориентирани към всеки човек. Например в древния Рим са съществували погребални каси, професионални каси за взаимопомощ на възрастните членове на гилдията. Начало на пенсионното осигуряване се поставя в Германия в началото на 80те години на миналия век. В България началото се поставя в 90те години на миналия век.

Различаваме два основни вида системи – системи за задължително и доброволно пенсионно осигуряване.

Система за задължително пенсионно осигуряване. Особенности:
- принцип – работещите сега издържат работилите преди
- всички заети се осигуряват задължително за пенсионно осигуряване
- осигурителни вноски плащат и работодателите на основата на начислената брутна работна заплата
- самоосигуряващи се – свободни професии, собственици на малки фирми
- осигурителните вноски са периодични (месечни) на базата на осигурителния доход, в някои случаи този доход не е равен на брутната работна заплата
- пенсиите (осигурителните плащания на пенсионното осигуряване) биват пожизнени, пенсии за инвалидност и наследствени
- системите за пенсионно осигуряване използват пенсионни схеми. Размерът на пенсията е процент от осигурителния доход
- пенсионната система функционира като пенсионен фонд и се управлява от НОИ (Национален осигурителен институт)
- фонда има специфично управление, Управителен съвет и Надзорен съвет, в които има представители на държавата, синдикатите и работодателите
- възможно е да има допълнително пенсионно осигуряване за някои категории лица, които са формирали професионални фондове

Система за доброволно пенсионно осигуряване. Особенности:
- основават се на принципа на доброволност
- включват се осигурени (работещия персонал) и работодателите (ако искат)
- осигурителните вноски могат да се правят както месечно, така и годишно
- осигурителните вноски на всяко осигурено лице се натрупват в индивидуални сметки (партиди) в сметката на фонда
- пенсионната схема (изплащането на сумите) може да бъде срочно или безсрочно
- функционират като фондове – УС и НС

27. Същност на осигурителната система

Осигурителните системи се изграждат, поддържат и усъвършенстват с цел да предпазят хората от негативни явления, от т.нар. социални рискове или т.нар. осигурителни събития (рискове). Социалното осигуряване има важно значение за развитието на икономиката и осигуряването на социалния мир. Социалната политика се основава на социалното осигуряване.
Осигурителните системи са предназначение да ни предпазят от осигурителни събития:
- старост – поради възраст лицето не може да има трудови доходи, като упражнява труд
- болест
- смърт – отнася се до лица, които са получавали доходи от близки и поради тяхната смърт нямат доходи
- трудова злополука или професионално заболяване
- инвалидност
- безработица
- заплащане на лечение
- специфични рискове – бременност, отглеждане на деца, професионална квалификация и др.

Осигурителните системи трябва да се разбират като устойчива съвкупност от елементи, които имат за цел да защищават хората от определени осигурителни събития. Елементите представляват конкретни правила, процедури, нормативи, показатели и други, въз основа на които се събират парични средства от едни лица и същите тези средства се предоставят на други лица. Входът на системата представлява парична вноска, изхода на системата парични плащания към осигурени лица. Осигурителните системи се създават, поддържат и усъвършенстват от различни субекти. Тези субекти са :
- държавата – законодателна, съдебна и изпълнителна власт
- работодатели и работодателски съюзи
- синдикати
- организации, фондации и т.н.т
- гражданите

Всички осигурителни системи имат общи регламенти по следните въпроси:
- кои са осигурителните събития
- кои са осигурените лица
- как се определя размера на осигурителната вноска
- как се гарантират инвестициите на свободните парични средства на фонда
- как се управляват демократично и прозрачно отделните осигурителни фондове

Осигурителните системи се разделя по различни критерии:
- според характера на задължението:
- задължителни
- доброволни

- според характера на осигурителните събития:
- пенсионна
- система за осигуряване при безработица
- система за осигуряване при болест и злополука
- здравно-осигурителна система

26. Фактори, определящи минималната работна заплата

Минималната работна заплата е най-ниското трудово възнаграждение за положения труд, която е определена в закон, споразумение на Министерския съвет, браншово споразумение или в КТД. Минималната работна заплата трябва да осигури мин.стандарт.
Основни функции:
- средство за защита на уязвими груби работници. Минималната работна заплата трябва да отговаря на възможности на работодателя, да осигури жизнените потребности, стратегия на държавата за да намали социалното напрежение
- средство за определяне на справедлива работна заплата – трябва да бъде в близост до преобладаващото равнище на работни заплати
- трудовото възнаграждение
- средство за създаване на защитна мрежа
- средство за макроикономическа стабилизация

Потребностите на работниците и служителите. Има три метода:
- теоретичен – тълкува се като схващане, че минималната работна заплата трябва да е следствие от общата сума, от сбора от цените на стоките и услугите, минимално необходими на работника и неговото семейство (най-ниска стойност на живота)
- на семейните бюджети – възприемат се разходите от семейните бюджети на специално наблюдавани домакинства. Избират се домакинства с най-ниски доходи които да отразяват фактически извършените разходи по структурата на стоките и услугите
- смесен – комбинация между горните два. Той се стреми да обобщи положителното в двата метода и да отстрани недостатъците. Работи се с категорията жизнен или социален минимум в която се включват хранителните продукти.

Производителността на труда.
Икономическото развитие – БВП.
Помощите, социалните разходи.

Обобщаващи изводи:
- минималната работна заплата не може да се определи като пряка функция от жизнения или социален минимум
- имаме всички основания да считаме, че при определянето на минималната работна заплата трябва да се вземат под внимание икономическите фактори
- проблемите, които възникват при определяне на минималната работна заплата трябва да бъдат решавани чрез преговори между представителите на държавата, работодатели и синдикатите, а в условията на валутен борд и представител на МВФ
- минималната работна заплата се променя в различен период в зависимост от отчитането на реално действащите фактори

25. Нормативи за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения

Допълнителните трудови възнаграждения в съвременните фирми са парични добавки към основната заплата, получавани в резултат на вложения труд, с параметри, отклоняващи се от нормалните. Целта е да се обхванат и отразят върху крайния размер на работната заплата факторите, които не са отчетени при определянето на основните заплати. Ефектите са следните:
- Формират мотивация за заетост на работи и длъжности със завишени стойности на производствената среда;
- Формират допълнителен доход, позволяващ компенсирането на по-голям разход на енергия;
- По-пълно се отразяват факторите на труда и производителността върху крайната работна заплата.
Реализират се чрез следните елементи на механизма за метрифициране на факторите и отражението им върху работната заплата:
- Система от показатели, доказваща необходимостта от изплащане на допълнителни трудови възнаграждения – определя се по експертен път за всяка фирма;
- Съвкупност от показатели, по които ще се определи допълнителното трудово възнаграждение – случаите, основанията, при които фирмения персонал ще получава допълнително възнаграждение. Същите се вписват в колективните трудови договори. За целта се разработват и съответните измерители, метрифициращи влиянието на факторите, които са ги предизвикали;
- Критерии за оценка равнището на показателите, по които се определя допълнителното възнаграждение – фиксирани величини на тези показатели представени чрез различни норми и нормативи.
- Нормативи за изчисляване крайния размер на допълнителното възнаграждение – възможните решения са две:
1. Размерът на допълнителното възнаграждение да се прибави в абсолютна сума.
2. Нормативът се представя под формата на коефициенти към определен показател.
- Механизъм за изменение на вече отпуснатите допълнителни възнаграждения във времето под влияние на следните фактори:
1. Промяна в техника и технология на работното място;
2. Промяна в организацията на производството труда;
3. Инфлационни процеси.

24. Механизъм за определяне на основните заплати

Основните заплати са тези, които би получил персоналът, при изпълнението на заложените хипотези:
ХИПОТЕЗА 1 – 100% изпълнение на възложената работа;
ХИПОТЕЗА 2 – 100% отработено време за деня, месеца, годината. Следователно това е предварителната, договорената, разчетната заплата, използвана при колективното трудово договаряне, както и офериране на свободните длъжностни места във фирмата.
Практическо значение:
- Служи за проектиране на средства за работната заплата на фирмата;
- Служи за определяне на някои допълнителни възнаграждения;
- Служи за определяне на брутните работни заплати;
- Служи за определяне системата за социално осигуряване;
- Служи за база при колективното трудово договаряне във фирмата
Технологията на определянето й включва следните основни компоненти:
1. Система за оценка на длъжностите и работните места – в теорията и практиката са познати две групи системи:
а) глобални – при които работните места се оценяват в цялост
б) аналитични – първо се оценяват отделни характеристики на труда и след това се правя обобщаваща оценка.
а) за пряка оценка – директно се оценяват характеристиките на работата.
б) за косвена оценка – сложността на работата се оценява чрез помощни показатели – условия на труд, тежест на труд, отговорност и т.н.
Най-често прилаганите системи са:
- оценяване на длъжността на пазарната цена на труда - прави се на база равнището на заплатите на аналогично работно място, производство и фирма
- степенуване по рангове – работните места се степенуват по важност и значимост на база експертни оценки
- класификация на работните места – длъжностите на база експертни оценки се отнасят към предварително дефинирани групи.
- сравняване на работните места по двойки – всяко работно място се сравнява с всички останали, при което се присъжда оценка в брой точки и на база на тях се подреждат работните места
- система на балните оценки, които се присъждат на основата на предварително поставени показатели и критерии.
2. Механизъм (схема, скала) за определяне на работната заплата, съответстващи на работните места, определящи се посредством разработени различни схеми, базиращи се на две основни решения:
а) Основната заплата да се определя за всяко работно място и длъжност, посочени поотделно в разписанието на длъжностите във фирмата, според финансовите възможности, пол, по мотивацията на персонала и развитието на кариерата.
б) Основната заплата да се определя за групи работни места или длъжностни степени.
3. Оценка на персонала – извършва се по някои от разновидностите на глобалните или аналитични системи, като целта е да се оценят личните качества и техният личен принос. Препоръчително е да се избягва всякакъв субективизъм.
4. Персонално определяне на индивидуалните основни заплати за всеки член на персонала. Решенията са две:
а) Индивидуалната заплата да е равна на основната заплата на работното място, умножена с коефициента за оценка на персонала.
б) Индивидуалната РЗ да е равна на работната заплата за работното място.
5. Механизъм за изменение на РЗ във времето – промените са наложени от:
а) Смяна на длъжностите;
б) Повишаване на образованието и квалификацията;
в) Подобрени финансови резултати;
г) Смяна на технологии, продуктова структура, условия на труд и т.н.

23. Схема за формиране на минималната работна заплата

Минималната работна заплата е централно (държавно) определен норматив като парична сума, която би трябвало да получава лице, отговарящо по българския стандарт като:
А) Да притежава най–ниско възможната за дадения период квалификация:
Б) Да извършва относително най-леката работа;
В) Да се труди в условия, неотклоняващи се от нормалните параметри на работната среда;
Г) Да извършва своята работа във време, място, продължителност възприети за нормални.
Тя бива: месечна, дневна и часова. Установява се по законодателен път на национално равнище, след което се договаря на по-ниските нива – браншово и фирмено равнище.
Значимост на минималната работна заплата:
- Фирмената администрация я използва като базисна величина за организиране на всички заплати на персонала;
- Използва се като долен социално защитен праг на цената на труда и жизнения стандарт;
- Служи за база при изчисляване на някои ограничителни плащания;
- Служи за определяне на необлагаемия минимум при данъчното облагане.
Определяне на минималната работна заплата – познати са два подхода:
А) Глобален – при него величината на мин. раб. заплата по следната формула
Vm1=Vm0.Ki Vm1=Vm0 + Q1

V – цена на труда; Vm1 - минимална РЗ за бъдещ период; Vm0 – мин. РЗ за текущия период; Ki – коефициент на инфлация.

Б) Аналитичен – приложението му включва два етапа:
- Предварителен – той изисква:
а) Дефиниране на понятията екзистенциален минимум, социален минимум, жизнен минимум и праг на бедността. Жизнения минимум включва екзистенциален и социален минимум.
б) Отчитане приоритетите на социалната политика (съобразяване)
в) Отчитане разполагаемите икономически ресурси;
г) Отчитане системите на социално осигуряване, като допълнителен изход на доходи;
д) Отчитане характера на антиинфлационната политика;
е) Отчитане международния опит и европейските стандарти.

- Изчислителен – той включва следните технологични операции:
а) Дефиниране на критериите, на които трябва да отговарят лицата, получаващи минимална заплата.
б) Определяна базисната величина за изчисляване на минималната работна заплата – социален минимум;
в) Определяне базисния модел на семейството, в рамките на което ще се извършва потреблението;
г) Изчисляване паричния размер за даден период от време на социалния минимум, съответно за един родител и едно дете по метода на потребителската кошница, включваща определен брой продукти и услуги, умножени по пазарните им цени;
д) Определяне размера на доходите, които се получават от семействата като плащания за деца;
е) Изчисляване конкретния размер на минималната работна заплата:

Vm1=Smj+Smj – Ss

Smj+Smj – паричен размер на месечния социален минимум на един възрастен родител и едно дете.
Ss – социални плащания на семейството, като външен доход.

22. Подходи за определяне на работната заплата

В съвременната теория и практика съществуват три подхода на заплатите, като цена на труда.
1. Централизиран, който е типичен за централно планираните икономики, с доминираща държавна собственост, както и прилагането на модела на пълната заетост. Основава се на широкото участие на държавните институции при организирането на всички компоненти на заплащането на труда. Най-често използваните средства са централизирано-директивно планиране, лимитиране, регламентиране, администриране, режисиране, бюрократично дирижиране на процесите в съответната фирма. За целта се прилагат държавно определени и утвърдени инструменти, като единна тарифна мрежа, единни щатни таблици, единна здравна система и единен тарифен квалификационен справочник.
Извод: Поради административно-бюрократичния характер на този подход, се оказва неефективен и не доведе в бившите соц. страни до повишаване на производителността на труда, до промяна в мотивацията и конкурентноспособността на производството.
2. Децентрализиран – присъщ е на пазарните стопанства с доминираща частна собственост и прилагане модела на ефективната заетост. Той не допуска тоталната държавна намеса на държавните институции върху заплащането на труда и акцентира върху пазарните сили, икономическата свобода и алтернативността. Държавата присъства предимно чрез институционализация на правилата и контрола върху съблюдаването им – законодателната и съдебната власт.
3. Смесен – при него в различни съотношения се прилага схемата на централизация и децентрализация. Проблемът е да се намери това съотношение.
Критерии съблюдавани при избора на подход:
А) Икономически цикъл, в който се намира страната в момента или в близка перспектива.
2. Състоянието на трудовите пазари и равнището на безработица – колкото по-голяма е безработицата, толкова повече се засилва централното регулиране.
3. Динамиката на инфлационните процеси и особености на антиинфлационната политика.
4. Взаимоотношенията между социалните партньори и силата на всеки един от тях.
5. Структурата на икономиката и делът на държавния сектор.
6. Особености на данъчната система и ефективността на данъчната администрация.
7. Установените традиции и опит в бранша, при решаването на проблемите на икономиката на фирмата и в частност заплащането на труда.
Извод: Отчитайки посочените критерии българският подход може да се характеризира като смесен, при който в различни съотношения се комбинират централизация с децентрализация. Може да се каже, че те са на максимално допустимото равнище за пазарната икономика. Този подход се допълва от практиката на колективното трудово договаряне на национално, браншово и фирмено равнище.

21. Фактори на цената на труда

Компоненти на организация на работната заплата
1. Инвестиране в човешки капитал – лични, фирми и държавни инвестиции.
2. Диференциране на цената на труда.
3. Концепции за функциите на работната заплата
4. Фактори на цената на труда
5. Подходи за определяне на работната заплата
6. Формиране на работната заплата
7. Формиране на основната работна заплата
8. Формиране на допълнителни трудови възнаграждения
9. Системи на заплащане
10. Формиране на брутна работна заплата
11. Инфлационно нагаждане на заплатите
12. Държавно регулиране на работна заплата, най-вече чрез данъците.

Върху формирането на цената на труда оказва влияние степента на реализиране на четирите функции на работната заплата, както и въздействието на пазарните фактори (невидимата ръка) и извън пазарните фактори (видимата ръка). Чрез цената на труда се постига обективизиране на разпределението на човешки ресурси по отрасли, региони и фирми. Оценката на факторите в конкретната фирма изисква придържането към два етапа:
А) предварителен (аналитичен) – включва следните компоненти
- мисиите, целите, стратегиите и бизнеспрограмата на фирмата
- отчитане изискванията на действащата нормативна уредба
- съобразяване с подписани споразумения и колективни трудови договори
- стратегията на трудовите пазари и нейните позиции
- фирмената инвестиционна политика
- технологичната политика
- фирмената социална политика
- политика по мотивация на персонала, развитие в кариерата и смяна на работните места
Б) реалнооценъчен – включва следните елементи :

- цената на издръжката на живота – съвкупността от парични средства, необходими да се поддържа обичайното равнище на живот при дадени икономически и социални условия.
- ширината и дълбочината на регулиращата функция на държавата по отношение на икономическата и социалната сфера
- данъчната система, преките и косвени данъци, както и размерът на осигурителните вноски за социално, здравно осигуряване и осигуряване при безработица
- действащото законодателство за инфлационната защита на доходите чрез схемите на т. нар. компенсации и индексации, които натоварват фирмите допълнително с разходи
- тежестта, условията, отговорността и значимостта на труда
- количеството на вложения труд и отработеното време, което пряко влияе върху крайния фирмен резултат – печалбата и фирмените доходи за разпределение, включително и като трудово възнаграждение
- интензивност на труда – темпото на работа, което косвено влияе върху интензивността на труда и се отразява върху цената на труда чрез формите и системите на заплащане
- образователно-квалификационната структура на персонала, която е свързана с по-високи трудови възнаграждения и по-висока цена на труда
- финансовото състояние на фирмата, което предопределя политиката по работната заплата на фирмата и крайната цена на труда
- производителност на труда(това е най-важният фактор)
- силата на синдикалния натиск върху трудовите пазари и цената на труда
- международният опит и стандарти по формиране цената на труда

20. Съвременни функции на работна заплата

В съвременната пазарна икономика работната заплата е основен компонент от пазарния израз на цената на труда. Тя има пряко отношение към интересите на:
- фирмения мениджмънт, засягайки печалбата като основен производствен фактор;
- човешки ресурси, тъй като е основен източник ( 80% от семейните доходи за потребление и жизнен стандарт );
- държавата и правителството, защото е професионален фактор и генерира инфлация;

Съвременната работна заплата използва четири основни функции:
- социална ( възпроизводствена ) – качеството й да осигурява парични доходи за потребление и жизнен стандарт и респективно качествено възпроизводство на работната сила – здравен, квалификационен и интелектуален статус.
- стабилизираща – качеството на работната заплата да влияе върху финансовата стабилизация на икономиката, формирайки масата на парите в обръщение;
- регулираща – качеството на работната заплата, като паричен израз на цената на труда, да формира масата на търсенето и предлагането на трудовите пазари;
- стимулираща – качеството на работната заплата да инициира активност, действеност, производителност, ефективност.

19. Същност и елементи на цената на труда

От позицията на наемните работници, предлагащи своята работна сила, цената на труда съвпада с размера на получаваното възнаграждение за полагания труд.
От позицията на работодателя цената на труда е значително е по-широко понятие и е свързана с разходите на работодателите по привличане и използване на необходимата му работна сила. Една част от тези разходи са регламентирани в Нормативната уредба, а други са резултат с постигнати споразумения с колективното договаряне.
Работната заплата е основен елемент от цената на труда. Тя може да се определи като възнаграждението което работодателя изплаща по силата на постигнатото споразумение на наетия работник за отработеното време или положения труд. При организацията на работната заплата трябва да се съблюдават слените изисквания:
- работната заплата се изплаща в парична форма във валутата на съответната страна. Използването на натурална форма на разплащане се допуска при изрично разрешение и при спазване изискванията предметите да са за лично потребление, да са продаваеми и да не са под формата на наркотични вещества и спиртни напитки.
- работодателят не може да налага ограничения при използване на работната заплата.
- удръжки от работната заплата се правят само в съответствие с разпоредбите на Нормативната уредба. Забранени са всякави отчисления в полза на работодателя с цел запазване на работното място.
- работната заплата се изплаща в определени срокове най-малко два пъти авансово и окончателно. При фалит на предприятието работниците се ползват с правата на привилигирован кредитор.
В структурно отношение на работната заплата включва следните елементи:
1. Основно трудово възнаграждение за извършена работа или отработено време.
2. Възнаграждение над основното, определено в зависимост от фирмената организация и прилаганата система на заплащане.
3. Добавки за компенсиране на инфлацията.
4. Допълнителни трудови възнаграждения.
5. Възнаграждения при случай, предвидени в Кодекса на труда.
Допълнителните изгоди. като втори елемент на цената на труда, представляват плащания извън работната заплата, предоставени от работодателите по инициатива от самите тях или в резултат на постигнато споразумение при колективното трудово договаряне. Особеното тук е, че се губи пряката връзка между полагания труд и резултатите от него, а се цели обвързаност с финансовото състояние и постигане на крайни финансови резултати на фирмата. Важен елемент на цената на труда са законово регламентираните вноски за обществено осигуряване и здравно осигуряване за сметка на работодателя. Като елемент може да се разглежда и наборът от мероприятия ( натурални или парични плащания ) във връзка провежданата съобразно възможностите на фирмата социална политика. Тук най-често става въпрос за организирано хранене, и бази за отдих, подобряване условията на труда, разходите за безопасност на труда, за провеждането на фирмено обучение и допълнително осигуряване на заетите лица.

18. Технология на инвестиране в човешки капитал

Придобиваните знания, умения и квалификация намират своя материален израз в по-ефективната реализация на наемания труд в разнообразни предприемачески идеи, ефективна стопанска дейност и високо качество на произведения продукт. Придобиването на тези знания и умения изисква текущи разходи, поради което формирането на човешкия капитал твърде много наподобява инвестирането във физически капитал. Особеното в случая е:
- човешки капитал, разбиран като знания и умения, е неразривно свързан със своя материален носител – човека. Придобиваните активи не могат да се продават, а само се преодстъпват за временно ползване;
- отсъства реален пазар на този вид инвестиции;
- съществува неопределеност по отношение и разбиране на необходимите средства;
- съществува висока степен на несигурност по отношение на бъдещата възвращаемост на направените инвестиции;
Самата технология на формиране на човешкия капитал представлява съчетаване на определен начин на лични, фирмени и държавни инвестиции. Израз на личните ( частни ) инвестиции в човешкия капитал са разходите, които човек прави през определен периоди от време като за придобиването на знания, за получаване на професионална подготовка, нейното поддържане и усъвършенстване, така и разходите, които се правят за запазване на доброто здравословно състояние на индивидите. При инвестиране в човешки капитал доминираща роля играят частните инвестиции. Почти през целия жизнен цикъл се правят разходи от самите тях или в семействата им по всички елементи от схемата за формиране на човешки капитал. Формираните инвестиции в човешкия капитал са свързани с естествения стремеж на всяка фирма да се извлича максимума от единица инвестиции. Това обяснява интереса на фирмите да инвестират преди всичко в активи във видима и бърза възвращаемост. По отношение на човешкия капитал това означава насочване вниманието към специализирано, професионално фирмено обучение в максимална степен съобразено с особеностите на фирмената дейност. Основен инвеститор в човешки капитал е държавата. Нейното присъствие е свързано с възможността да се регулира по пазарен път процесът по формиране на човешкия капитал, както и от необходимостта от внасяне на определени социални мотиви. Подобна на фирмите държавата прилага селективен подход при насочване на инвестициите и извършване на разходите. Държавата инвестира в конкретни правителствени програми за обучаване подготовка на рискови групи лица и най-сериозно присъства във висшето образование. Разумният подход изисква смесена схема на финансиране на целия процес на финансиране на човешкия капитал споделено участие на лицата фирмите и държавата.